El Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, obliga a las empresas a dar a cada persona trabajadora, antes de que empiece a trabajar, información escrita y detallada sobre su contrato y sus condiciones laborales: salario desglosado, jornada, período de prueba, convenio aplicable, uso de algoritmos y otros aspectos.
Entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
Puntos clave:
- Norma: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre.
- Origen: transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
- Entrada en vigor: 5 de octubre de 2026.
- Plazo de entrega: antes del inicio de la relación laboral.
- Contratos ya vigentes: no hay que rehacerlos, pero si el trabajador pide la información, la empresa tiene 30 días hábiles para dársela.
- Formato: papel o electrónico (accesible, almacenable e imprimible), con prueba de entrega.
¿Qué es el Real Decreto 723/2026?
Es la norma que sustituye la regulación anterior sobre la información que la empresa debe dar a sus trabajadores. Su objetivo es que las personas trabajadoras conozcan de forma clara y completa su contrato y sus condiciones de trabajo desde el primer día. Ya no basta con que el contrato recoja los elementos básicos de la relación laboral: la información exigida es mucho más amplia.
¿Qué información deben facilitar ahora las empresas?
| Bloque | Qué debe incluir |
|---|---|
| Datos básicos | Identidad de las partes, fecha de inicio, fecha de fin o duración prevista (si es temporal), domicilio de la empresa y centro(s) de trabajo. En teletrabajo, también el centro de adscripción. |
| Puesto y temporalidad | Categoría o grupo profesional y descripción precisa del trabajo. En contratos temporales: causa concreta, circunstancias que la motivan y su relación con la duración. |
| Salario | Salario base y cada complemento por separado, periodicidad y forma de pago. Si hay variables: sistema de cálculo y criterios para cobrarlos. |
| Jornada, horarios y vacaciones | Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos; horas extra y su retribución; vacaciones y cómo se fijan; mecanismos para modificar jornada o turnos; distribución irregular y preavisos. En fijos discontinuos: períodos de actividad e inactividad o su estimación. |
| Período de prueba y formación | Duración, condiciones y obligaciones de ambas partes, actuaciones para comprobar la idoneidad y experiencias objeto de la prueba. Derecho a la formación que ofrece la empresa. |
| Algoritmos y políticas internas | Existencia de sistemas automatizados que decidan sobre condiciones de trabajo y sus criterios de funcionamiento. Plan de igualdad aplicable y, si corresponde, políticas de conciliación, protocolos contra el acoso y medidas de igualdad LGTBI. |
| Extinción y convenio | Procedimiento, requisitos y preavisos para extinguir la relación. Convenio aplicable con código, publicación, vigencia y, en su caso, ultraactividad. |
| Seguridad Social y otras condiciones | Mutua colaboradora, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones. Supuestos y procedimientos para modificar funciones, clasificación, salario o jornada. En ETT: empresa usuaria y causa de cada puesta a disposición. |
Trabajo habitual en el extranjero: antes del desplazamiento, la empresa debe informar además del país de destino, la duración, la moneda de pago, las retribuciones y compensaciones vinculadas y, en su caso, las condiciones de repatriación.
¿Cómo debe entregarse la información?
Si la información no aparece en el contrato, la empresa debe facilitarla en uno o varios documentos escritos, en papel o en formato electrónico. En formato electrónico, el documento tiene que ser accesible, almacenable e imprimible, y la empresa debe conservar prueba de su entrega o recepción.
¿Cuáles son los plazos?
| Situación | Plazo |
|---|---|
| Nueva contratación | Antes del inicio de la relación laboral |
| Desplazamiento al extranjero | Antes de la salida |
| Cambios posteriores en el desplazamiento | Lo antes posible y, como máximo, el día en que produzcan efectos |
| Contratos vigentes, a petición del trabajador | Máximo 30 días hábiles desde la solicitud |
¿Hay que modificar los contratos que ya existen?
No existe una obligación general de rehacer los contratos vigentes. Sin embargo, si una persona trabajadora solicita la información que prevé la nueva norma y no la tiene, la empresa debe entregársela en un plazo máximo de 30 días hábiles.
¿Habrá un modelo oficial?
Sí. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) debe publicar un modelo de documento informativo en un plazo máximo de 20 días desde la publicación de la norma. Aun así, que el modelo no esté disponible no exime a las empresas de cumplir con sus obligaciones.
¿Qué deben hacer las empresas ahora?
- Revisar y adaptar sus modelos de contrato de trabajo.
- Preparar, si hace falta, documentos informativos complementarios.
- Ajustar sus procedimientos internos de contratación y gestión laboral para entregar la información en plazo.
- Establecer un sistema para comunicar y acreditar cualquier modificación posterior.
El objetivo es que las condiciones esenciales de la relación laboral queden definidas desde el inicio de forma clara, accesible y acreditable.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?
El 5 de octubre de 2026.
¿Qué directiva europea transpone?
Transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
¿Se puede entregar la información por correo electrónico?
Sí, siempre que el documento sea accesible, almacenable e imprimible y la empresa conserve prueba de su entrega o recepción.
¿Qué pasa si el SEPE aún no ha publicado el modelo?
La empresa debe cumplir igualmente. La falta temporal del modelo no la exime de sus obligaciones.
¿Tengo que dar la información a los trabajadores que ya tengo contratados?
Solo si te la piden y no la tienen ya. En ese caso, tienes un máximo de 30 días hábiles.
¿Hay que informar sobre el uso de algoritmos?
Sí. Si la empresa usa sistemas automatizados para tomar decisiones que afectan a las condiciones de trabajo, debe informar de su existencia y de sus criterios y reglas de funcionamiento.
Autora: Ana Arbonés de Rafael, socia fundadora y directora general de Ardera Assessorament.